Utilizzo personale internet sul posto di lavoro - Studio Legale Bronzini

Utilizzo personale internet sul posto di lavoro

Evidenziamo subito che l’utilizzo da parte del lavoratore della connessione internet e degli strumenti aziendali per una navigazione personale, durante l’orario di lavoro, può portare al licenziamento.

Nel corso degli anni sono state emesse diverse sentenze in casi analoghi che hanno dichiarato la legittimità del licenziamento intimato.

Sproporzione tra ore di lavoro e uso internet per motivi personali

La Corte di Cassazione con una ultima Sentenza del 01.02.2019 la n. 3133, conferma la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato ad una lavoratrice a seguito di una indagine condotta, dal datore di lavoro, sulla cronologia internet del pc in uso sul posto di lavoro.

A seguito delle risultante istruttorie in corso di causa, era emerso che il controllo datoriale del pc, in uso esclusivo della lavoratrice, era avvenuto in modo casuale (era stato acceso il pc in assenza della lavoratrice e all’apertura era comparsa automaticamente la pagina personale Facebook della dipendente).  Al fine di riscontrare ulteriori e altre violazioni da parte della lavoratrice degli strumenti di lavoro, per finalità diverse da quelle proprie, il datore di lavoro provvedeva a prendere visione della cronologia dei siti internet visitati.

Dall’analisi effettuate emergeva una sproporzione tra ore di lavoro e tempo trascorso su internet per motivi personali. Così la Cassazione:

l’entità delle degli accessi per ragioni private è talmente elevata da superare ogni limite di tolleranza, anche in considerazione del numero delle ore di lavoro prestate.

Adozione e diffusione di un codice disciplinare interno dettagliato

Nella Sentenza del 2019 richiamata, però, appare opportuno rilevare, che non sono stati presi in considerazione i rilievi importanti dettati dalle “Linee guida del Garante per posta elettronica e internet” del 01.03.2007 n. 13 e precisamente:

Grava sul datore di lavoro l’onere di indicare in ogni caso, chiaramente e in modo particolareggiato, quali siano le modalità di utilizzo degli strumenti messi a disposizione ritenute corrette e se, in che misura e con quali modalità vengano effettuati controlli.

Nel caso in cui non vengano effettuate tali indicazioni, attraverso un disciplinare interno, dettagliato in ogni aspetto e diffuso tra i lavoratori,  i dipendenti possono essere legittimati a ritenere tollerato l’utilizzo di strumenti informatici quali internet e la posta elettronica anche per scopi personali, nel rispetto della propria riservatezza.

Prevalenza della violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà

E’ bene però porre l’attenzione anche su una Sentenza del 24.01.2017 la n. 14862 della Corte di Cassazione, con la quale è stato confermato il licenziamento intimato al lavoratore per abuso della connessione internet. In questo caso, è stato ritenuto legittimo il licenziamento anche se il lavoratore aveva rilevato in tutti i gradi di giudizio che non avesse avuto la conoscenza preventiva del regolamento sull’utilizzo degli apparati mobili aziendali.

Nell’indicata Sentenza viene precisato che la legittimità del licenziamento deriva direttamente dalla legge e, pertanto, supera la mancata conoscenza del regolamento interno qualora

il datore il lavoro contesti un comportamento che integri una violazione di una norma penale, o sia manifestamente contrario all’etica comune, ovvero concreti un grave o comunque notevole inadempimento dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quali sono gli obblighi di diligenza e di fedeltà.

Nella medesima Sentenza veniva evidenziato come la mancata consegna del regolamento aziendale non fosse di essenziale rilevanza poiché l’ampio e indebito utilizzo dello strumento informatico aziendale, contrario alle regole elementari del vivere comune, era questione prevalente.

L’uso della dotazione aziendale per fini personali non sporadica e/o eccezionale, bensì sistematica in considerazione della frequenza e dello scambio di dati di traffico, come tale integra con evidenza un utilizzo indebito dello strumento aziendale non solo “reiterato” ma anche, e di conseguenza, “intenzionale”.

In ragione di quanto sopra esposto, al fine di valutare la legittimità di un licenziamento a seguito dell’uso improprio dei sistemi aziendali occorrerà valutare un insieme unitario di accertamenti di fatto:

 

 

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